Em nossas mídias sociais fizemos um post sobre as CINCO FORMAS PARA LÍDERES APOIAREM A EQUIPE REMOTA. E como o assunto é muito pertinente aos tempos atuais, decidimos aprofundar essas cinco formas em uma coletânea de artigos, alguns deles já postados em nosso blog.
No primeiro artigo, descrevemos a 1ª forma: como a comunicação melhora o trabalho remoto. No segundo artigo abordamos a 2ª forma: como os líderes podem apoiar suas equipes remotas provendo suporte à saúde física e mental. Se você ainda não leu os artigos anteriores, dê uma passada no blog, garanto que são leituras rápidas.
O presente artigo aborda a 3ª e 4ª formas e terá foco no papel do líder em dois temas relevantes:
- Engajamento e produtividade de equipes remotas
- Foco nas prioridades estratégicas
ENGAJAMENTO E PRODUTIVIDADE DE EQUIPES REMOTAS
É certo que quando se trata de tarefas mais individuais, o trabalho home office tende a resultar em um aumento da produtividade por que, muitas vezes, trabalhar ao lado de colegas pode ser uma distração. Um exemplo disso são os profissionais de call center, que interagem somente com a pessoa do outro lado da linha telefônica, e não necessariamente com o colega ao lado.
Contudo, a situação fica um pouco mais complexa quando a natureza do trabalho exige interação com outros colegas ou equipes que também estão em home-office. Devido à essa complexidade e ao fato de os colaboradores disporem ou não de tecnologia adequada (internet rápida, computadores com programas adequados instalados, celulares com linhas ilimitadas, etc.), a produtividade pode cair em um primeiro momento. É preciso conversarmos sobre isso, por que tanto os colaboradores quanto os líderes precisam levar em consideração que a forma de trabalho mudou e isso impacta na produtividade. E tudo bem, não há por que ficar depressivo por isso ou punir colaboradores que ficaram um pouco abaixo da meta. Estamos em momentos de reaprendizagem e tolerância!
A preocupação pode ocorrer quando chegar a hora da avaliação de desempenho. Ainda que as organizações estejam cientes que a situação atual é diferente, nenhuma delas ainda decifrou o enigma de como avaliar justamente seus colaboradores remotos.
A pesquisa “Covid-19 Pulse of HR”, feita em 2020 e publicada no MIT Sloan School of Management realizada com 350 líderes de RH, demonstrou que, por um lado os profissionais de call center são mais produtivos trabalhando remotamente, por outro lado esses profissionais estão menos propensos a serem promovidos do que seus colegas que trabalham localmente nas empresas. Além disso, a pesquisa sinalizou que esses mesmos profissionais de call center remotos estão mais propensos a falar negativamente da empresa em que trabalham quando o assunto é promoção, reconhecimento e clareza de expectativas quanto ao trabalho a ser realizado.
Tendo em vista esse cenário, é notório que as organizações precisam repensar suas formas de avaliação de desempenho dos colaboradores remotos, a fim de não penalizarem bons profissionais produtivos por não terem a oportunidade de estar mais tempo dentro da empresa.
Pílulas de engajamento
Ainda que reuniões demoradas podem aborrecer os colaboradores, reuniões rápidas e frequentes podem aumentar a produtividade. De fato, profissionais pesquisados no “Covid-19 Pulse of HR” declararam que reuniões diárias da equipe os ajudaram a permanecer focados e engajados enquanto trabalham remotamente.
Uma prática que também tem funcionado é a criação de ambientes para que possam compartilhar as “best practices” e histórias de sucesso de seus times. Vale também envolver a diretoria e presidência em reuniões semanais para que também compartilhem o que tem funcionado (ou não) para eles. Afinal, todos estão no mesmo barco!
FOCO NAS PRIORIDADES ESTRATÉGICAS
Antes da pandemia a maioria das empresas listadas no índice S&P 500 (empresas com ações na bolsa de New York) já tinha muito claras as suas prioridades estratégicas e publicaram suas metas para acelerar a inovação, tornar suas produções mais eficientes, desenvolver seus talentos e implantar a transformação digital, entre outros.
E até compreensível que líderes e gestores estejam no momento preocupados com a operação diária em “não deixar a peteca cair” diante do novo cenário econômico e das novas formas de trabalho. Contudo, permanecer com o foco nisso é um erro, pois em muitos casos os objetivos estratégicos pré-Covid permaneceram tão importantes ou ainda mais críticos. A mudança na forma de trabalho (de presencial para remoto), cria novos desafios e distrai um pouco os líderes, mas o foco deve se manter no médio e longo prazo, ou seja, se aumentar o market share já exige esforços dos líderes e suas esquipes em circunstâncias normais, é muito mais difícil quando a demanda está em baixa ou em colapso. A chave para o tão sonhado engajamento dos trabalhadores em home office pode estar na construção e manutenção de uma cultura corporativa saudável e os gestores devem trabalhar arduamente nisso.
Como tudo na vida, as situações sempre tem os dois lados. O lado bom do trabalho remoto é que oferece a oportunidade de a empresa repensar os processos existentes para aumentar a eficiência e acelerar suas transformações digitais. De fato, 10% dos entrevistados na pesquisa “Covid-19 Pulse of HR” mencionaram que a adaptação que tiveram que fazer para o trabalho home office durante a quarentena os ajudou a desenvolver novas competências.
Conclusões
O trabalho remoto veio para ficar e traz novos desafios e oportunidades. Empresas em todo o mundo estão experimentando novas práticas de gestão da transição para uma força de trabalho mais distribuída, podendo, inclusive, partir para um trabalho blended: parte da equipe remota e parte presencial, ou, ainda, parte da jornada de trabalho presencial e parte em home office.
Ainda não está claro para muitas organizações qual modelo de trabalho irá funcionar melhor, porém, os líderes não podem se dar ao luxo de esperar por resultados definitivos. Eles precisam agir agora para ajudar seus times e a empresa a serem efetivos mesmo no trabalho remoto.
Esperamos que nossas reflexões ajudem os líderes a navegar em um futuro incerto.
(Fonte: inspirado no artigo “Five Ways Leaders Can Support Remote Work”, publicado no MIT Sloan Management Review)